Schwanger während der Karenz

Innerhalb kurzer Zeit zum zweiten Mal Mama werden, hat Auswirkungen auf Mutterschutz, Wochengeld und Dienstvertrag. Welche das sind, erklärt Hermine Karout von der Arbeiterkammer Wien.

Kinder & Co: Schwanger in der Karenz. Was bedeutet das rechtlich gesehen?
Hermine Karout: Eine neuerliche Schwangerschaft berührt die Karenz grundsätzlich nicht. Erst bei Eintritt des absoluten Beschäftigungsverbots stellt sich die Frage, welche Auswirkung die Schwangerschaft auf die Karenz hat. Das absolute Beschäftigungsverbot (Mutterschutz) beginnt acht Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin.

Was genau bedeutet das?
Es gibt zwei unterschiedliche Rechtsmeinungen dazu. Nimmt die Arbeitnehmerin die Karenz für das jüngste Kind in Anspruch, so verfällt nach der Rechtsprechung der Karenzanspruch für das ältere Kind. Konsumiert die Mutter hingegen die restliche Karenz für das erste Kind, kann sie danach keine weitere Karenz mehr für das jüngere Kind in Anspruch nehmen. Eine Ausnahme gibt es allerdings nach der geltenden Rechtslage, nämlich wenn der Vater zunächst die Karenz für das jüngere Kind in Anspruch nimmt.

Man kann also zwischen beiden Möglichkeiten wählen?
Ja. Es besteht ein Wahlrecht zwischen Fortsetzung der Karenz für das ältere Kind oder Inanspruchnahme einer Karenz für das jüngere Kind.

Gibt es auch Auswirkungen auf Meldefrist bzw. Kündigungsschutz?
Bezüglich Meldefrist und Kündigungsschutz gelten die gleichen Bestimmungen wie bei einer Schwangerschaft im laufenden Arbeitsprozess.

Stichwort laufender Arbeitsprozess: Macht es einen Unterschied, ob man in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis steht?
Ja. Das Gesetzt beschreibt es so: Gemäß den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes wird der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses ab der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des absoluten Beschäftigungsverbots  oder dem Beginn eines auf Dauer ausgesprochenen individuellen Beschäftigungsverbots (Freistellung aus gesundheitlichen Gründen) gehemmt, es sei denn, dass die Befristung sachlich gerechtfertigt oder gesetzlich vorgesehen ist.

Was heißt das im Klartext?
Das bedeutet, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis im Falle einer Schwangerschaft nicht nach Ablauf der vereinbarten Dauer endet, sondern dass dieses bis zum Beginn des Beschäftigungsverbots – also bis acht Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin – weiter aufrecht bleibt. Es kommt sozusagen zu einer „Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses.

In jedem Fall?
Eine sachlich gerechtfertigte Befristung liegt vor, wenn diese entweder im Interesse der Arbeitnehmerin liegt oder zur Vertretung, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit einer saisonalen Beschäftigung oder wegen der erforderlichen Qualifikation zu einer längeren Erprobung erfolgt. In solchen Fällen kommt es nicht zu einer „Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses. Dieses endet in einem solchen Fall trotz Meldung der Schwangerschaft mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde.

Wann und wie muss eine neuerliche Schwangerschaft ordnungsgemäß gemeldet werden?
Die Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes, insbesondere der Kündigungsschutz, gelten ab Bekanntgabe bzw. ab Bekanntwerden der Schwangerschaft beim Arbeitgeber. Sobald einer Arbeitnehmerin das Vorliegen einer Schwangerschaft bekannt wird, muss diese schon von Gesetzes wegen dem Arbeitgeber – unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins – Mitteilung über diese Tatsache machen.

Muss auch der Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes gemeldet werden?
Werdende Mütter sind verpflichtet, den Arbeitgeber innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn des Beschäftigungsverbots auf dessen Beginn aufmerksam zu machen.

Mündlich oder schriftlich und bei wem?
Eine bestimmte Form der Mitteilung ist hierbei nicht vorgesehen. Sie kann also sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Die Mitteilung ist an den Arbeitgeber bzw. seinen unmittelbaren Vertreter zu richten oder an den unmittelbaren Vorgesetzten bzw. an die üblicherweise zur Entgegennahme von Krankmeldungen berechtigten Personen.

Ist dazu ein Attest notwendig?
Es empfiehlt sich, ein ärztliches Zeugnis, welches den voraussichtlichen Entbindungstermin enthält, vorzulegen.

Stichwort Kinderbetreuungsgeld: Gilt die für das erste Kind bezogene Variante auch bei einer neuerlichen Schwangerschaft?
Ja. Das Kinderbetreuungsgeld des älteren Kindes endet spätestens mit dem Tag der Geburt des jüngeren Kindes. Das gilt unabhängig davon, welcher Elternteil Kinderbetreuungsgeld bezieht.

Ab wann beginnt die Regelung für das jüngere Kind?
Das Kinderbetreuungsgeld für das jüngere Kind gebührt frühestens ab dem Tag der Geburt des Kindes bzw. nach Ende des Wochengeldbezuges nach der Geburt. In der Regel sind das acht Wochen, bei einem Kaiserschnitt oder Mehrlingsgeburten sind es allerdings zwölf Wochen. Die Eltern können für das jüngere Kind zwischen fünf Modellen – vier Pauschalmodelle und das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld – wählen.

Wirkt sich eine neuerliche Schwangerschaft auf den Bezug von Wochengeld aus?
Schwangere Arbeitnehmerinnen, die zu Beginn des neuen absoluten Beschäftigungsverbots eines der pauschalen Kinderbetreuungsgeldmodelle für das erste Kind beziehen, gebührt ein Wochengeld in der Höhe des um 80 Prozent erhöhten pauschalen Kinderbetreuungsgelds. Das bedeutet 80 Prozent von 14,53 Euro täglich, unabhängig vom gewählten Kinderbetreuungsgeldmodell.

Den Bezieherinnen eines einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgelds gebührt ein Wochengeld in der Höhe des jeweiligen um 25 Prozent erhöhten einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgelds.

Wie ist es mit Abfertigungsansprüchen?
Wenn der Arbeitsvertrag während des zweiten Beschäftigungsverbots weiter besteht, muss der Arbeitgeber im Fall der Abfertigung „neu“ auch während des zweiten Beschäftigungsverbots den Betrag – 1,53 Prozent vom letzten Bruttogehalt vor Beginn des Beschäftigungsverbots –  an die zuständige Mitarbeitervorsorgekasse leisten. Bei der Abfertigung „alt“ werden Zeiten des Beschäftigungsverbots für die Dauer des Arbeitsverhältnisses mitgezählt.

Und Kündigungs- bzw. Beschäftigungsverbot?
Der Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht aufgrund der neuerlichen Schwangerschaft weiter bis zum Ablauf von vier Wochen nach Ende der zweiten Karenz.

Kann man auch über den gesetzlichen Anspruch hinaus in Karenz gehen?
Die Karenz kann längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Arbeitnehmerin hat daher spätestens am Tag des zweiten Geburtstages des Kindes ihre Arbeit wieder anzutreten, widrigenfalls ein Entlassungsgrund gesetzt wird.

Es sei denn, man vereinbart eine andere Lösung?
Wollen Eltern nach dem zweiten Geburtstag des Kindes das Arbeitsverhältnis weiter ruhend stellen, müssen sie eine Karenzierung mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Diese unterliegt nur dann dem Kündigungs- und Entlassungsschutz, wenn der Arbeitgeber auf sein Kündigungsrecht ausdrücklich verzichtet. Allerdings liegt auch dann keine Karenz gemäß Mutterschutz- bzw. Väterkarenzgesetz vor, sondern eine „freie“ Karenzierung. Eine solche muss auf Ansprüche, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten – wie Abfertigung, Kündigungsfrist, Urlaubsausmaß und die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – angerechnet werden.

Gelten Karenzzeiten als Dienstzeiten?
Nein. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird jedoch für die Bemessung der Kündigungsfrist, für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und für das Urlaubsausmaß – jedoch bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten – angerechnet. Einzelne Kollektivverträge können diesbezüglich bessere Regelung beinhalten.